Sukces rewolucji Morawieckiego wcale nie jest przesądzony

Eksperci bardzo pozytywnie oceniają propozycje nowych PPE. Przedstawiciele rządu liczą na 75-procentowy udział uprawnionych pracowników. Jednak te szacunki mogą okazać się zbyt optymistyczne z powodu wadliwego modelu podatkowego.

Młodzi pracownicy rezygnują z PPE

Miesiąc temu zgłosił się do mnie pracodawca oferujący PPE już od wielu lat i poprosił mnie o pomoc w akwirowaniu młodych pracowników, którzy, po trzech miesiącach pracy, uzyskują prawo do uczestniczenia w programie emerytalnym. Problemem było to, że większość z nich rezygnowała z tego benefitu.

Dlaczego pracownik rezygnuje ze składki finansowanej w 100% przez pracodawcę?

Ze względu na wadliwy model podatkowy (TEE). Nazwa tego modelu pochodzi od pierwszych liter słów tax i exempt. Przy oszczędzaniu mamy możliwość płacenia podatku (Tax)/zwolnienia z podatku (Exempt) w trzech miejscach: w momencie wnoszenia składki (podatek PIT), w czasie pomnażania składek (podatek Belki), a także w momencie dokonywania wypłaty (podatek PIT).

Model TEE, przyjęty w pracowniczych programach emerytalnych, oznacza, że pracownik musi zapłacić podatek PIT od składki, nie zapłaci podatku Belki (pod warunkiem dokonania wypłaty po ukończeniu 60 roku życia), nie zapłaci również podatku PIT w momencie wypłaty pieniędzy.

Powodem rezygnacji z uczestniczenia w PPE przez młodych pracowników jest właśnie obowiązek zapłacenia podatku PIT od składki finansowanej w całości przez pracodawcę.

Przykładowo, jeżeli składka podstawowa (finansowana przez pracodawcę) wynosi 100 zł dla pracownika w wieku 25 lat, to przystąpienie do PPE spowoduje, że jego wynagrodzenie netto obniży się o 18 zł.  Nawet ten stosunkowo niewielki koszt sprawia, że duża część młodych pracowników rezygnuje z tych 100 złotych.

Wracając do wspomnianego na początku pracodawcy, po mojej prezentacji, trwającej zaledwie pół godziny, wszyscy pracownicy zdecydowali się na przystąpienie do PPE.

W PPK utrzymano wadliwy model podatkowy TEE

Niestety w propozycji nowych programów emerytalnych, w PPK, utrzymano ten wadliwy system podatkowy. O ile w PPE doświadczony szkoleniowiec bez problemu przekona nawet najmłodszych pracowników do tego benefitu, o tyle w PPK będzie to niezwykle trudne.

W celu zobrazowania tej trudności wystarczy porównać koszt otrzymania 100 zł dofinansowania przez pracodawcę.

Projekty przepisów ustaw dotyczących Pracowniczych Planów Kapitałowych zakładają, że pracodawca jedynie w części będzie finansował składkę odprowadzaną do programu i to nawet nie w 50 procentach. Minimalna wymagana składka do PPK ma stanowić 2% wynagrodzenia pracownika, którą pracodawca będzie zobowiązany dofinansować swoim wkładem w wysokości 1,5%.

Ulga w podatku Belki to za mało

Jak już napisałem wcześniej, młodzi pracownicy mają opory przed tym, aby 100 zł otrzymane od pracodawcy sfinansować kwotą 18 złotych. W przypadku PPK za 100 zł od pracodawcy pracownik będzie musiał ponieść wielokrotnie wyższy koszt.

Po pierwsze będzie musiał zapłacić 18 zł, bo składka pracodawcy stanowi bieżący dochód pracownika. Jeżeli przyjmiemy, że 100 zł stanowić będzie 1,5% wynagrodzenia brutto pracownika, to znaczy, że pracownik będzie musiał odprowadzić do PPK dodatkowo 2% swojego wynagrodzenia, czyli 134 zł.  Ponieważ składka płacona na PPK stanowi dochód do opodatkowania, pracownik także od swojej składki będzie musiał odprowadzić podatek PIT. Czyli jego dodatkowy koszt z tytułu opłacania własnej składki wyniesie 24 zł podatku PIT.

W efekcie, za 100 zł wniesione do programu przez pracodawcę, pracownik będzie musiał zapłacić z bieżącego wynagrodzenia ponad 176 zł, czyli prawie 10 razy więcej niż w PPE.

Czy to wyliczenie jest tendencyjne?

Oczywiście ktoś może mi zarzucić manipulację, bo przecież przy tym wyższym koszcie dla pracownika jego składka na PPK nie wyniesie 100 zł (jak w PPE), ale 234 zł, czyli będzie prawie 2,5 razy wyższa. Co więcej, pominąłem 240 zł corocznego dofinansowania z budżetu (a 250 zł w pierwszym roku), czyli dodatkowe 20 zł miesięcznie.

Nawet jeżeli uwzględnimy różnice w wysokości składek (2,5 razy wyższa w PPK niż w PPE), to i tak bieżący koszt dla pracownika będzie 3,5 razy wyższy niż PPE. Z drugiej strony należy zdawać sobie sprawę z punktu widzenia pracownika na „benefit” w postaci planu emerytalnego. Nikt nie zna go lepiej, od szkoleniowca, który poprowadził prezentacje dla dziesiątek tysięcy pracowników mających na celu przekonanie ich do uczestniczenia w PPE.

Osoba w wieku 25 lat nie myśli o emeryturze, o tym, że za 35 lat zamiast 2 tysięcy emerytury otrzyma 3 tysiące (dodatkowe 1000 zł z PPK).  Aby w ogóle młody pracownik wziął pod uwagę tak długi okres oczekiwania na benefit (10 lat dłuższy od okresu, jaki jest na tym świecie) musi uzyskać akceptowalną odpowiedź na pytanie: O ile będzie niższe moje wynagrodzenia na rękę? Jaki będę ponosił bieżący koszt?  

W PPK ten koszt będzie bardzo wysoki, zdecydowanie zbyt wysoki

Moim zdaniem nawet wprowadzenie mechanizmu automatycznego zapisywania do PPK nie spowoduje 75-procentowego udziału pracowników w PPK, a o takich szacunkach mówił Paweł Borys szef Polskiego Funduszu Rozwoju. Obawiam się, że wśród najmłodszych pracowników będzie on dużo niższy niż 50%.

Nieprawdziwa jest też informacja o tym, że twórcy projektu PPK skopiowali rozwiązania obowiązujące w Wielkiej Brytanii od 2012 roku. Tam, jak w prawie wszystkich krajach mających rozbudowany system emerytur pracowniczych, obowiązuje zupełnie inne rozwiązanie podatkowe – model EET. W tym modelu składki są potrącane z wynagrodzenia brutto, czyli pracownik nie ponosi dodatkowego kosztu podatku PIT, ponieważ moment płacenia podatku jest odroczony na okres wypłat z programu emerytalnego.

W czym mogę Ci pomóc?

Jesteś pracodawcą lub go reprezentujesz (lub reprezentantem pracowników w swoim zakładzie pracy)?

Chcesz pomóc swoim pracownikom/współpracownikom rozważnie zainwestować ich oszczędności, by w przyszłości mogli bez obaw myśleć o takich sprawach, jak emerytura czy przyszłość finansowa dzieci? Skontaktuj się ze mną.

• Pomagam pracodawcom skutecznie wdrażać pracownicze programy emerytalne
• Edukuję pracowników, w jaki sposób dobierać fundusze inwestycyjne w PPE tak, by osiągali założone cele, przy ponoszeniu możliwie najniższego ryzyka.
• Wyjaśniam, w jaki sposób pracownicy mogą konsumować zgromadzony kapitał w PPE po przejściu na emeryturę.
• Promuję przystępowanie do PPE wśród pracowników w momencie uruchomienia programu lub wśród pracowników, którzy uzyskują uprawnienia
• Wykonam audyt oferowanego PPE pod względem: ponoszonych kosztów, wyboru opcji inwestycyjnych, stóp zwrotu, sposobów wypłat.

To tylko kilka potencjalnych możliwości naszej współpracy.

JEŻELI REPREZENTUJESZ PRACODAWCĘ LUB ZWIĄZKI ZAWODOWE I CHCESZ POROZMAWIAĆ O MOŻLIWEJ WSPÓŁPRACY WYPEŁNIŁ PONIŻSZY FORMULARZ A W TEMACIE WPISZ: PROŚBA O KONTAKT 

Imię i nazwisko (wymagane)

Adres email (wymagane)

Temat

Treść wiadomości

 

Tags: benefity pracodawcy, Paweł Borys, Polski Fundusz Rozwoju, PPE, PPK